Книга Психология управления - Александр Трусь
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Исходя их двух личностных координат: уровня притязаний (желания, стремления, амбиции) и личностно-профессионального потенциала (способности, возможности), можно выделить три основных и два косвенных типа масштаба личности руководителя.
Основные типы масштаба.
1. Гармоничный большой масштаб – достигается сочетанием высоких значений притязаний и личностно-профессионального потенциала личности руководителя. Известный американский специалист в области менеджмента Дж. Коллинз называет такого управленца «руководителем 5-го уровня» и отмечает, что его руководство позволяет добиться исключительных и долгосрочных результатов благодаря парадоксальному сочетанию выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли.
Рассматривая деятельность таких руководителей в качестве ключевого компонента в процессе превращения компании из хорошей в великую, он раскрывает присущие им характеристики:
• честолюбивы, но их честолюбие проявляется не в желании личного успеха и признания, а в достижении успеха своих предприятий;
• делают все возможное, чтобы их приемники добились еще более выдающихся результатов;
• они скромны, не любят шумихи вокруг собственной персоны, незаметны;
• фанатически преданы своему делу Их отличает исключительная целеустремленность и готовность сделать все необходимое для успеха своих компаний, невзирая ни на масштаб принимаемых решений, ни на то, с каким трудом эти решения даются;
• их отличает усердие, которое сродни усердию простых рабочих;
• когда компания добивается успеха, эти руководители «смотрят» в окно, приписывая все заслуги кому-то еще, но не себе. Однако, когда компания сталкивается с трудностями, они «смотрят в зеркало» и принимают всю ответственность на себя.
2. Гармоничный средний масштаб – характеризуется средними показателями по первому и второму параметрам.
3. Гармоничный малый масштаб – характеризуется низкими уровнями обоих характеристик.
Косвенные типы масштаба.
1. Негармоничный малый масштаб – сочетание низкого уровня притязаний и высокого уровня личностно-профессионального потенциала.
Иногда успешный специалист, находящийся на исполнительской позиции, либо руководитель на должности базового управленческого звена, имеющий личностные предпосылки для дальнейшего успешного карьерного роста и эффективной деятельности на более высоком организационно-управленческом уровне, отказывался (в некоторых случаях неоднократно) от предложения повышения по службе. Как показывает практика отечественных компаний, для того чтобы в организации реализовать потенциал такого специалиста на управленческой позиции, необходимо создать для него привлекательные мотивационные условия.
2. Негармоничный большой масштаб – сочетание высокого уровня притязаний и низкого уровня профессионально-личностного потенциала.
Руководитель такого типа может прибегнуть к различного рода манипулятивным действиям, уловкам для продвижения себя на более высокие ступени организационно-управленческой иерархии.
Выделим наиболее эффективные и доступные механизмы развития масштаба личности руководителя.
Механизм идентификации (первый по приоритетности) реализуется руководителем посредством считывания поведенческих паттернов (шаблонов, рисунков), а также через подражание некоему образцу, «эталону». В качестве такового может выступать конкретный менеджер организации, занимающий более высокую управленческую должность (в идеале – непосредственный начальник), – успешный менеджер современник либо деятель прошлых лет. При этом происходит не только «сканирование» поведенческого рисунка человека, взятого в качестве модели для отстраивания собственного управленческого стиля и развития личностного масштаба, но и усваивание его внутренних черт (вкусов, отношений, способов поведения и чувствования).
Практически все успешные руководители, отмечают важную роль, которую сыграли в их профессиональном, управленческом и личностном развитии старшие товарищи. Они выступали живым образцом для подражания: примером требовательности к себе и к подчиненным, гениями управленческих решений в условиях неопределенности и временного цейтнота.
Кто стоит высоко и у всех на виду, не должен позволять себе порывистых движений.
На динамичность и качество развития масштаба личности руководителя существенное влияние оказывает масштаб личности консультанта, который с ним работает. Чем выше находится руководитель на управленческой лестнице, чем выше планка его карьерных притязаний, масштабнее и сложнее решаемые им задачи, тем более скрупулезным и продуманным должен быть выбор консультанта.
К сожалению, данная практика, являющаяся нормой для большинства руководителей европейских организаций, в наших отечественных реалиях является, скорее, исключением. Причин здесь может быть несколько:
• нехватка времени;
• миф о том, что сильная личность способна с возникающими трудностями справиться сама;
• страх стать зависимым от консультанта.
Еще одним механизмом развития масштаба личности руководителя является принятие и освоение им социальных ролей. Этот механизм описывается в психологии с помощью двух понятий:
– социальной позиции – функционального места, которое может занять человек по отношению к другим людям, которое характеризуется определенной совокупностью прав и обязанностей (например, руководитель базового уровня, среднего звена, топ-менеджер);
– социальной роли – заняв данную социальную позицию (ступень на организационно-управленческой лестнице), руководитель должен выполнять социальную роль, т. е. осуществлять совокупность действий, которых от него ожидает социальное окружение – вышестоящие руководители, подчиненные, деловые партнеры.
Площадкой для работы над «ролевым управленческим репертуаром» может выступать тренинговая группа, где в относительно безопасных условиях молодой руководитель отрабатывает различные ситуации, характерные для его текущей и будущей управленческой позиции, апробирует разнообразные поведенческие модели, примеряет возможные ролевые маски, экспериментирует, сомневается, играет – и получает удовольствие! Помимо несомненного практического результата – вхождения социальной роли в личность, грамотно организованный тренером процесс работы в группе – актуализирует ресурсную область, дает руководителю колоссальный эмоциональный заряд, а также несет в себе важный мотивирующий компонент: «У меня получается! Я могу!»
Не бывает больших дел без больших трудностей.
Целенаправленная, скрупулезная, грамотно организованная и последовательно реализуемая работа руководителя по своему личностно-профессиональному развитию приведет к позитивному изменению масштаба его личности, что позволит ему перейти на качественно новый организационно-управленческий уровень и успешно решать новые масштабные задачи.
