Книга Как создавать инновации - Лайза Гандри

Вопрос менеджеров к самим себе:

Велик ли уровень эмоционального напряжения в моей компании?

6. Дискуссии

Описание:

Эта характеристика показывает уровень столкновения мнений и позиций, когда сотрудники высказывают различные точки зрения, идеи, демонстрируют различные опыт и знания. В организации, где дискуссии – обычное дело, много различных мнений имеют право на жизнь, сотрудники увлечены процессом выдвижения новых идей и обсуждения их со своими коллегами. В такой компании можно часто видеть людей, обсуждающих противоположные мнения и различные точки зрения. Когда дискуссии отсутствуют, сотрудники следуют исполнительскому типу поведения и не задают вопросов.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Позволено ли в моей компании выражать различные точки зрения?

7. Юмор и шутки

Описание:

Эта характеристика показывает уровень естественности и непринужденность, царящий на рабочих местах. Спокойная рабочая атмосфера, в которой слышны шутки и смех, часто является свидетельством непринужденной рабочей обстановки. Сотрудники увлечены работой, а окружающую атмосферу воспринимают как спокойную и радостную. В противоположном случае, атмосфера в компании тягостная и подчеркнуто серьезная. Шутки и смех считаются неуместными и недопустимыми.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Часто ли в моей компании слышны шутки и легкая ирония?

8. Доверие и открытость

Описание:

Эта характеристика показывает уровень эмоциональной безопасности во взаимоотношениях сотрудников. Когда есть доверие, люди открыты и искренни. Сотрудники могут рассчитывать на поддержку со стороны своих коллег и уважают друг друга. Когда доверие отсутствует, люди становятся подозрительными и внимательно «охраняют» себя и свои идеи. В такой ситуации открытые коммуникации крайне затруднены.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Ведутся ли разговоры за спинами коллег в моей компании?

9. Готовность рисковать

Описание:

Эта характеристика показывает степень терпимости к неопределенности и неясности в компании. В высокорисковой среде сотрудники берут на себя выполнение инициативных проектов, даже если результат неочевиден. Люди чувствуют элемент азартной игры, когда берутся за претворение своих идей. Они подвергают себя опасности провала, пробуя реализовать первыми свои идеи. В безрисковом организационном климате сотрудники, наоборот, мыслят очень осторожно и нерешительно. Они стараются быть на «безопасной стороне» и принимать существующий порядок вещей, а не пытаться «продвинуть» свои идеи. В такой компании учреждено множество различных «комитетов» и «экспертных советов», которые снижают уровень персональной ответственности за принятые решения.

Вопрос менеджеров к самим себе:

Есть ли у сотрудников моей компании ощущение, что они могут принять и осуществить смелое решение, даже если положительный результат неочевиден?

Источник: Isaksen S. G., Dorval K. B. and Treffi nger D. J. “Creative Approaches to Problem Solving” (Dubuque, Iowa: Kendall/Hunt Publishing Company, 1994).

Об авторах

Чарльз Пратер (Charles W. Prather) в течение многих лет руководил Центром креативности и инноваций (Center for Creativity & Innovation) в компании DuPont, а в настоящее время является Президентом консалтинговой компании Bottom Line Innovation Associates Inc., помогая своим клиентам формировать компетенции в области инновационных процессов. Чарльз Пратер входит в состав Совета бизнес-школы Robert H. Smith School of Business университета Мэрилэнд (University of Maryland), преподает в бизнес-школе Case Western Reserve University’s Weatherhead School of Business. Он часто выступает с ключевыми докладами на тематических конференциях и форумах и является автором многих статей в области инновационного менеджмента. Чарльз Пратер защитил докторскую диссертацию в области биохимии в университете N. C. State University, работал в компании DuPont в течение 24 лет на различных управленческих позициях в департаменте исследований и разработок. Помимо английского, прекрасно владеет диалектом южных штатов США. Подробную информацию о Чарльзе Пратере и его компании можно найти на www.bottomlineinnovation.com.

Лайза Гандри (Lisa K. Gundry) является профессором менеджмента в бизнес-школе Charles H. Kellstadt Graduate School of Business университета DePaul (DePaul University), где она ведет курс “Креативность в бизнесе и предпринимательство – Управление венчурными компаниями», а также занимает пост директора в Центре креативности и инноваций Leo V. Ryan. Лайза Гандри награждена специальной премией «Инновации в бизнес-образовании» в 1994 и 1997 гг. Одна из ее последних книг «Прорывные команды в эпоху стремительных перемен: как открыть талант коллективной креативности» написана в соавторстве с Лори Ламантиа (Laurie LaMantia) и выпущена в свет издательством Dearborn в 2001 году. Лайза Гандри является автором многих публикаций в тематических журналах, разделов тематических книг, консультантом таких изданий как The Wall Street Journal, NewsWeek, Chicago Tribune и многих других. Д-р Гандри консультирует компании по вопросам креативного подхода к решению задач и применения инноваций в малом бизнесе. Связаться с Лайзой Гандри можно по адресу: [e-mail].

О переводчике

Дмитрий Юрьевич Хомутский – Исполнительный директор Международной аттестационной палаты (МАП), консультант компании TRIUNA LEADERS, вице-президент по инновациям и образовательным программам НП «Внешторгклуб».

Кандидат технических наук, МВА, действительный член международной Ассоциации профессионального инновационного менеджмента ISPIM.

Автор серии публикаций по теме управления инновациями в профессиональных журналах «Управление компанией», «Менеджмент инноваций», «Электросвязь».

Автор прикладного учебного курса «Управление инновациями в компании» в составе программ МВА Всероссийской академии внешней торговли (ВАВТ), Государственного университета управления (ГУУ), РАНХиГС, Института экономики и финансов «Синергия», Высшей Школы Бизнеса МГУ, Академии менеджмента и рынка (АМИР), а также университета Baltij as Starptautiska Akademija (Латвия, Рига).