Книга Прибыльная турфирма. Советы владельцам и управляющим - Михаил Дашкиев

Итак, мы составляем ТЗ для рекрутеров, в котором указываем зарплату, функционал, обязанности, типаж человека, который нам нужен. Следует указать, что для вас важно, а чего вы хотели бы избежать, какими качествами точно человек не должен обладать, с каких рынков вы не приемлете людей. Пропишите все особенности и параметры, для того чтобы упростить им поиск. Это ответ на вопрос, как и где лучше искать людей.

Стоит нанять много рекрутеров, создать большой трафик кандидатов и уже на месте самостоятельно проводить отбор среди лучших.

Есть еще один, правда довольно жесткий, метод – переманивание хороших кандидатов. Для этого вы сначала обзваниваете агентства в качестве клиента, подбирающего тур. Потом выбираете того, кто понравился вам по разговору, перезваниваете и предлагаете работу (конечно, если у вас хорошие условия). Наш опыт показывает, что бриллианты редки, большинство менеджеров в агентствах, простите за откровенность, тихий ужас. Но перелопатив достаточно большое количество агентств, вполне реально найти хорошего человека. Особенно если у вас офис не в центре и вы обзваниваете агентства вашего района. Конечно, в идеале этим должны заниматься не вы, а рекрутер, у которого большой опыт такой работы.

Хорошие результаты могут также давать знакомства на семинарах, в рекламных турах и т. д.

Подробнее о работе с сотрудниками вы узнаете из нашего курса «Как найти, привлечь и удержать хороших менеджеров по туризму».

Как провести собеседование и выявить настоящих продавцов

Как проводить собеседование? Как, когда ты лицом к лицу находишься с кандидатом на место менеджера по туризму, понять – идеальный он кандидат или нет? Зачастую нас обманывает то впечатление, которое складывается при собеседовании. Есть каста людей, которые очень хорошо научились проходить собеседования, про которых думаешь: «Вот он – идеальный кандидат!», а потом сильно расстраиваешься, когда этот «идеальный кандидат» отлично ладит со всеми сотрудниками, но, к сожалению, ни рубля дополнительного в кассу не приносит.

А как же вычислить, распознать именно того, кто будет приносить деньги в бизнес? Как понять того, кто идеальный кандидат с точки зрения и продажи, и знания туристической базы, и самой компании? Рассмотрим этапность и скелет собеседования: как его проводить, как оно должно происходить, на что обращать особенное внимание.

Прежде всего вы должны обратить внимание на первое впечатление, которое у вас сложилось об этом человеке. Говорят, что первое впечатление обманчиво, а вот вы обращайте внимание именно на первое впечатление. Вот человек зашел, с вами поздоровался. Как вы себя чувствуете относительно него? Вам он сразу понравился или скорее не понравился, чем понравился? И это очень важно, потому что в вашей сфере ваши потенциальные туристы, ваши потенциальные клиенты будут приходить на встречу к вашему менеджеру. И очень важно – какое именно впечатление он будет производить не только при разговоре по телефону, который тоже важен, но и при встрече с клиентами. Поэтому вы должны оценить не только его манеру одеваться, улыбку, взгляд, то, что создает визуальное первое впечатление, а также и голос: скрипучий он, или приятный, либо с красивым тембром. Эмоциональное впечатление – это очень важный аспект, особенно в нашей сфере. Поэтому смело формируйте первое впечатление о нем, а потом забывайте, потому что потом оно уже будет мешать, но отметьте для себя, какое первое впечатление произвел человек.

Дальше задайте ему такой вопрос: «Расскажите, пожалуйста, о своем опыте работы, расскажите об опыте продаж. Где были, что продавали, как продавали?» – и слушайте его. Здесь очень важно, что человек выносит на первый план, что он сам считает важным для донесения, а что он считает неважным. Очень важно, что человек выделяет, гордится ли он какими-то своими успехами либо просто говорит о процессах. Как он формулирует свои предложения – в формате результатов или в формате процессов? «Я занимался», «я делал», «я совершал» или «я сделал», или «я привлек», или «я сформировал базу», – совершенный либо несовершенный вид глаголов. На это обращайте особенное внимание. Говорит ли человек на языке проблем? Жалуется на своего предыдущего работодателя или хорошо о нем отзывается и т. д.

Следующий вопрос: «Почему уходите с предыдущего места?» или «Почему ушли?» И здесь вы должны смотреть опять же на его отношение к предыдущему начальству. Это хороший с точки зрения работодателя вопрос, потому что здесь вы поймете, насколько проблемный характер у данного человека. И если вам менеджер начинает жаловаться: «Обещали мне одно, а дали другое» – это плохо, но простительно для одного раза. А потом вы спрашиваете: «А почему ушли с того места работы? Из ООО “Компания Атлант+”? Его я вижу у вас в резюме». И опять человек начинает жаловаться, опять он начинает говорить на языке проблем… Ой! Даже если он красавец и сформировал у вас замечательное первое впечатление – это не ваш кандидат. Это не ваш клиент, потому что язык проблем продолжится и в вашей повседневной работе. Очень важно позитивное впечатление, позитивное отношение к своему прошлому опыту.

Идеальный ответ: «Вы знаете, мне все-таки важны деньги, да, я понял, что до определенного уровня я дорос на прошлом месте работы, и я хочу найти место, где я смогу приносить новых клиентов, смогу зарабатывать для компании и смогу зарабатывать больше вместе с ней». Это нормальный, честный, порядочный и хороший для менеджера по продажам ответ, потому что плох тот менеджер, который не хочет зарабатывать больше. А если вы сами устраиваетесь на работу, вот вам тоже подсказка для ответа. Это замечательный вопрос, и его нельзя опускать: «Почему вы уходите/ушли с прошлого места работы, что вас там не устроило?»

Еще хороший вопрос, чтобы понять, какие ожидания у него есть в плане финансов. Можете спросить его так: «Скажите, а какая у вас на прошлом месте работы была система оплаты/мотивации?» И тут важно, чтобы он объяснил, во-первых, сколько денег он получал, вы можете спросить об этом, а во-вторых, какова была логика начисления зарплаты. За что платились бонусы (если они платились)? Величина бонусов была больше, чем зарплата, или меньше? Каково его отношение к системе оплаты? Зачастую бывает так, что человек, претендующий на вакансию менеджера, говорит: «Я хочу стабильности. Мне хочется побольше оклад, проценты – это проценты, это, конечно, хорошо, но вот у меня семья, дети…» К сожалению, это тоже не ваш кандидат. Опять мина, на которую наступил менеджер, а для вас это важно. Поверьте, даже если вы теряете кандидата, даже если вам жалко, что он прокололся, не надо его оправдывать, потому что это действительно важные моменты: тяга к стабильности либо к неопределенности. Если он, наоборот, говорит: «Знаете, я продавал, а меня сковывали голым окладом. Я предлагал, чтобы мне сделали проценты, а мне их не делали/уменьшали», – вот это хороший знак. Это значит, что человек ориентирован на результат.

Следующий вопрос тоже замечательный. Он относится к амбициям человека. Спросите его: «Михаил, а как вы себя через три-четыре года видите? Кем, как, что? Кто вы, что вы?» И тут человек опять может проколоться. Вообще эти вопросы созданы для того, чтобы человек прокололся. Многие честно отвечают: «Я хочу свой бизнес», «Хочу свой бизнес, хочу набраться у вас опыта, потом открыть свое». Не ваш кандидат – вы сами это понимаете. Либо человек говорит: «Я хочу быть начальником направления, хочу получать 100 тыс. руб. или 150 тыс. руб.», – это хороший ответ. Это значит, человек представляет свое развитие и будет развиваться. Если же человек говорит: «Ну не знаю, хочу быть старшим менеджером или хочу быть менеджером в крупной компании», – опять же плохой ответ. Вы сами все поймете, просто задайте такой вопрос – и увидите, как забавно звучат ответы.