Книга Практическая конфликтология - Виктор Пономаренко

Теодор Рузвельт

Теперь, когда в нашем распоряжении есть универсальная формула преодоления конфликта, осталось только подставлять в нее «значения», т. е. факты и обстоятельства, ставшие известными в ходе анализа конкретной конфликтной ситуации, – и смело выходить на светлый путь оздоровления отношений в любой социальной группе. В том-то и универсальность этой формулы.

Однако, чтобы достичь желаемого результата, нужно знать, на какие именно из множества добытых фактов обращать внимание и какие обстоятельства считать существенными. А для этого необходим хотя бы базовый уровень компетентности в той сфере человеческих отношений, где происходит конфликт.

Впрочем, пусть не пугаются читатели, мало знакомые со спецификой производственных отношений (а мы приступаем к изучению конфликтов на производстве, в широком смысле, т. е., иными словами, конфликтов в профессиональной организации). Мой многолетний опыт консультирования владельцев и руководителей предприятий показывает, что практически все, кто увяз в производственных конфликтах и не видят выхода, на самом деле пренебрегают основами, «азами» управления, считая их, вероятно, слишком примитивными, простенькими, чтобы иметь хоть какое-то значение для реального менеджмента с его головоломными сложностями.

Так что мои пояснения к конфликтам на производстве будут касаться базисных понятий и обстоятельств, которые легко уяснить и неспециалисту. Да, приходится констатировать, что весьма нередко сложнейшая, болезненная проблема, породившая системный кризис, своим возникновением обязана примитивным ошибкам, неисполнению элементарных правил, чего за нагромождением крупных бед и забот уже и не видно.

Судите сами. Как-то раз меня пригласили в компанию, занимающуюся одновременно производством оборудования, его продажей и сдачей в аренду, а также, в некотором объеме, его самостоятельной эксплуатацией. На своем рынке эта компания занимала вполне достойное место, с ней активно взаимодействовали, считались, ее руководители имели возможность влиять на принятие решений по отрасли в целом. Поводом для моей консультации послужила готовящаяся реорганизация компании. Так, по крайней мере, утверждало ее руководство. Меня попросили, для начала, осуществить профессиональную психологическую оценку ключевого персонала фирмы: от начальников подразделений и выше, вплоть до генерального директора (являющегося в то же время и одним из влиятельных совладельцев этой компании).

Профессиональная психологическая оценка персонала включает в себя целый ряд аспектов, но, в первую очередь, это определение наличия у работника профессионально важных психологических качеств (как общих: уровня интеллекта, преобладающей стилистики мышления, свойств характера, состояния памяти и внимания и др., так и специальных: стрессоустойчивости, выносливости к особым нагрузкам, музыкального слуха, чувства юмора и т. д.), достаточно развитых, чтобы он мог выполнять возложенные на него обязанности.

В общем, цель благая и рациональная: выяснить возможности сотрудников, прежде чем планировать подъем организации на новую ступень развития. Работа в данном направлении предполагает тщательное исследование всех обстоятельств, связанных с условиями труда в компании, с индивидуальными особенностями работников, с качеством их служебных (производственных) и даже, в каких-то случаях, неслужебных отношений. Словом, затрагивается фактически весь спектр вопросов жизни и деятельности коллектива предприятия. И выясняется очень много интересного. В том числе выступают на поверхность истинные причины приглашения в компанию консультанта.

Но начинается все, как правило, с разговора о том, чем же работник занимается на предприятии: в чем заключаются его обязанности, насколько четко они определены, оснащен ли он необходимой информацией, технологиями и иными ресурсами для их выполнения, делает ли он еще что-нибудь сверх производственного задания, если да, то в каком режиме, при каких условиях и т. д.

Смысл всех этих вопросов в том, чтобы как можно более корректно, объективно определить профессиональную компетенцию работника (область его индивидуальной ответственности в организации) и, оттолкнувшись от этого, уровень его компетентности. Надеюсь, уважаемые читатели не забыли о том важнейшем значении, которое эти два сопряженных понятия имеют для бесконфликтного существования социальной группы?

В ходе собеседований с сотрудниками компании, о которой идет речь в этом примере, стало понятно, что ее коллектив изначально создавался, как команда «под имеющийся результативный бизнес». Сам бизнес (прежде всего, производственные мощности и достаточно квалифицированные инженерно-технические кадры) счастливым образом достался нынешним владельцам от прежних социалистических времен. Им оставалось лишь «довернуть» его идеологически, т. е. несколько трансформировать в соответствии с новыми условиями хозяйствования, и он начал приносить им солидный доход. Несколько лет подряд бизнес был настолько устойчив и самодостаточен, что почти не требовал профессионального управления. Он развивался сам по себе, реализуя потенциал, который в него был заложен ранее[43].

Его владельцы-руководители не управляли бизнесом – они… как бы это лучше сказать… присутствовали в нем, то ускоряя, то, наоборот, замедляя его объективное течение, не всегда зная при этом, какие их действия приводят к ускорению, а какие – к обратному эффекту. И, конечно же, они от него питались. И питались сытно.