Книга Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Оценка является неотъемлемой частью обучения. В своей простейшей форме она представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами (конечным поведением), чтобы ответить на вопрос о том, насколько обучение достигло своих целей. Постановка целей и определение методов измерения результатов являются или должны быть важной частью этапа планирования любой учебной программы.
Д. Киркпатрик (1994) предлагает четыре уровня оценки обучения.
На этом уровне определяют, как участники обучения реагируют на него. В некотором смысле это представляет собой измерение удовлетворенности непосредственного заказчика. Д. Киркпатрик предлагает для того, чтобы оценить реакции, следующие шаги:
• определить, что вы хотите выяснить;
• разработать бланк, в котором реакции будут выражаться в цифровом значении;
• стимулировать написание комментариев и предложений;
• получить незамедлительный ответ от всех участников;
• получить честные ответы;
• разработать приемлемые стандарты;
• измерить реакции по стандартам и предпринять соответствующие действия;
• если нужно, предоставить информацию об этих реакциях.
Исследования Уорра с соавторами (1999) показали, что существует достаточно слабая корреляция между реакциями учащегося и измерениями профессионального обучения или последующими измерениями изменений в поведении. Но как указывают Тэмкин с соавторами (2002), несмотря на это, организации все еще страстно увлекаются изучением реакций на профессиональное обучение; при осторожном использовании этот метод может дать полезную информацию о том, как и почему воспринимаются учебные цели.
На этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения. Задача – выяснить, сколько знаний было приобретено, какие навыки были развиты или повышены и, если нужно, в какой степени были изменены установки. Насколько это возможно, в процесс оценки обучения следует включить тестирование до и после проведения программы – использование бланковых методик и тестов выполнения работы.
На этом уровне оценивается, в какой степени изменилось в нужную сторону поведение работников, прошедших курс обучения и вернувшихся на свою работу. Нужно ответить на вопрос: в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места? В идеале оценку следует проводить и до, и после обучения. Следует отвести время на то, чтобы изменения в поведении проявились. Такая оценка необходима для того, чтобы определить, в какой степени достигнуты определенные цели обучения, связанные с изменением поведения и применением знаний и навыков.
Это последний уровень оценки, на основании которого определяют, насколько велики выгоды от обучения по сравнению с затратами на него. Оценка должна основываться на измерениях, проведенных до и после обучения, и должна определять, в какой степени достигнуты основные цели обучения в таких областях, как увеличение продаж, повышение производительности, сокращение несчастных случаев или повышение удовлетворенности покупателя. Результаты оценки более очевидны, когда их можно представить в числовой форме. Однако не всегда легко доказать, что повышению результатов способствовало обучение, а не другие факторы, и, как говорит Д. Киркпатрик: «Будьте удовлетворены фактами, потому что получить доказательства обычно невозможно». Может быть, самый мощный метод демонстрации того, что учебные программы окупаются, – это измерение прибыли на инвестированный капитал (см. далее).
Некоторые исследователи считают, что оценка рентабельности вложений – это инструмент оценки общих последствий профессионального обучения на организационные показатели труда. Она вычисляется по следующей формуле:
Кирнс и Миллер (1997) считают, что только этот способ измерений полезен для оценки общих последствий профессионального обучения. Они утверждают, что особенно тщательные измерения применяются при оценке специфического обучения; например, если целью обучения является улучшение знания покупателей, то тогда следует измерять окончательный эффект – траты покупателей, удовлетворение покупателей и число покупателей.
Жесткая необходимость финансово обосновывать любые виды деятельности организаций, в том числе в таких областях, как научение и повышение квалификации, повышает интерес к прибыли на инвестированный капитал. Проблема заключается в том, что, хотя издержки подсчитать легко, гораздо сложнее дать обоснованную финансовую оценку доходов. Кирнс (2005) следующим образом отвечает на эти возражения:
Любой бизнес вращается вокруг искусства теоретических предположений и опасности неизвестного. Здесь самое главное не пытаться, а работать более добросовестно, чем все остальные сотрудники организации. Если бухгалтеры готовы строить предположения об амортизационных издержках, а директора по маркетингу – о рыночной доле, то почему бы ответственному за профессиональное обучение не высказать предположение о потенциальных доходах от профессионального обучения?
Автор советует руководствоваться следующим практическим правилом при использовании прибыли на инвестированный капитал в качестве критерия оценки – любое профессиональное обучение должно повышать показатели труда обучаемых по крайней мере на 1%. Таким образом, если измеряется доход от обучения продажам, то выгоду от обучения можно представить как 1% от прибыли от продаж.
Исследования Общества промышленников (Industrial Society) показали, что модель Киркпатрика использовали 35% от 487 участников опроса. Исследования Твитчелла с соавторами (2000) показали, что многие организации в Соединенных Штатах используют 1-й и 2-й уровни оценки по крайней мере для части своих программ, уровень 3 применяют меньше половины, а уровнем 4 пользуется лишь незначительный процент организаций.
Как показано в табл. 41.2, большое количество респондентов пользовались различными способами оценки (опрос IRS 2004 г., посвященный профессиональному обучению).
Таблица 41.2. Использование инструментов оценки
Источник: IRS, 2004.
