Книга Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
П. Гарвин (1993) определяет научающуюся организацию как организацию, «имеющую навыки в области создания, приобретения и передачи знаний и модифицирующую свое поведения таким образом, чтобы оно отражало новые знания и понимание». Он убежден, что научающиеся организации обеспечивают приобретение знаний из опыта, разрабатывают непрерывные программы усовершенствования, используют систематизированные методы решения проблем, а также быстро и эффективно распространяют знания в пределах организации с помощью формальных программ профессионального обучения, связанных с реализацией.
Д. Бургойн (1994) отметил, что научающиеся организации должны уметь адаптироваться к своему окружению и развивать свой персонал таким образом, чтобы он ему соответствовал. Многим индивидуальным видам работы можно скорее научиться путем «естественных открытий», чем по формулам. В соответствии с его определением научающаяся организация направляет деятельность отдельных менеджеров в области карьеры и планирования жизни таким образом, чтобы это удовлетворяло стратегическим потребностям организации. Данный эффект достигался бы за счет выявления индивидуальных потребностей, такой формулировки бизнес-стратегий, в которую органично включались бы данные об актуальных навыках, поступившие от отделов, и непрерывного организационного анализа и обучения на основе опыта. В 1999 г. Д. Бургойн высказал мысль, что научающаяся организация «обеспечивает здоровую среду для естественного обучения».
Миллер и Стюарт (1999) предложили следующие ключевые принципы научающейся организации:
• стратегия обучения и бизнес-стратегия тесно связаны;
• организация сознательно обучается на возможностях и опасностях, существующих в бизнесе;
• сотрудники, группы и вся организация в целом не только обучаются, но еще и учатся учиться;
• информационные системы и технология служат для поддержки обучения, а не для контроля над ним;
• существуют четко определенные процессы для определения знания, его создания, овладения им, обменом им и действий на основе имеющихся знаний;
• все вышеперечисленные системы и параметры сбалансированы и управляются как единое целое.
Корпоративные университеты являются одним из способов внедрить эти принципы в жизнь – они предлагают образование, подогнанное под конкретные потребности организации; акцент делается на том, чтобы работники постоянно были охвачены обучением, а преподаватели планировали учебные курсы таким образом, чтобы мотивировать работников к обучению; обычно такое обучение проводится виртуально (иногда оно является полностью виртуальным). Акцент делается на непрерывном обучении работников и на быстрой передаче знаний.
Одним из подходов к развитию научающейся организации, который отстаивает П. Сендж (1990), является концентрация внимания на коллективном решении проблем внутри организации с использованием командного обучения и «мягкого системного» подхода. При таком подходе рассматриваются все возможные причины возникновения проблемы, с тем чтобы четче разделить их на те, над которыми можно работать, и те, которые являются неразрешимыми.
Р. Гарратт (1990) убежден, что менеджеры должны развивать свои способности к обучению, а также работать и учиться в командах. Он стоит за использование развивающих видов деятельности, таких как расширение рамок работы, обогащение содержания работы, мониторинг и различные формы командной работы и работы над конкретным проектом.
В научающихся организациях очень много времени уделяется вопросам развития и совместного использования знаний, важных для их стратегического успеха. Проблема заключается в том, что трудно уловить знания, не выраженные словами, – знания, составляющие мудрость и ноу-хау, которые конкуренты не в состоянии скопировать. Методы совместного использования знаний описывались в гл. 12. Один из предлагаемых Э. Венгер и У. Шайдером подходов – это развитие «групп по обмену опытом», в которых сотрудники, работающие над схожими задачами, могут обмениваться мыслями и обсуждать общие проблемы. И. Уэнджер и У. Шайдер уверены, что сообщество по обмену опытом можно рассматривать в качестве «обучающей экологии»: оно имеет собственную жизнь и отражает совместный опыт, преобразуя его в обучение.
Х. Скарбороу и К. Картер (2000) высказывают мысль, что, несмотря на то что концепции научающейся организации и организационного обучения предложили руководству несколько возможных путей поощрения развития знаний и обучения, для заинтересованных практиков эти концепции заслонил взрывной рост деятельности по управлению знаниями.
Скарбороу и Картер так комментируют это:
Такую ситуацию можно объяснить проблемами перевода их (управления знаниями и организационного обучения) широких холистических принципов на практическую основу. В противоположность этому инициативы в управлении знаниями все чаще имеют конкретную направленность и могут, таким образом, теснее идентифицироваться с потребностями бизнеса.
Понятие научающейся организации остается убедительным из-за своей «рациональности, человеческой привлекательности и заложенного в нем потенциала по повышению организационной эффективности и движения вперед» (Р. Харрисон, 1997). Однако позднее (Харрисон, 2005) она сама же выступила с критикой по поводу такого представления, потому что «это предполагает, что у организации есть своя собственная жизнь и она способна к научению, а это не так». В работе Х. Скарбороу и др. (1999) также содержатся возражения: «доминирующая перспектива (идеи научающейся организации) в этом случае та же, что и у организационных систем и проектирования». По-видимому, мало внимания уделяется тому, чему индивидуумы хотят обучаться и как они этому обучаются. Теоретики научающейся организации, по-видимому, упустили из виду идею того, что индивидуумам нужно дать возможность инвестировать в собственное развитие (а это – основополагающая тема теории человеческого капитала). Теоретики более склонны сосредоточить внимание на том, как организация может навязать обязанность обучаться, чем на том, как она может создать климат, благоприятствующий коллективному и самонаправляемому обучению.
Точка зрения на организацию как на изучающую систему имеет недостатки. Аргирис и Шон (1996) утверждают, что организации являются продуктами представлений, идей, норм и убеждений и их форма является гораздо более хрупкой, чем материальная конструкция. Люди в качестве обучающихся агентов организации действуют такими способами, которые трудно систематизировать. Они обучаются не только индивидуально, у них есть возможности для коллективного обучения (Хойл, 1995). Теория организационного обучения анализирует то, как это происходит, и утверждает, что наиболее важную роль здесь играют культура и окружающие условия, а не системный подход, применяемый концепцией научающейся организации. К. Аргирис и Шон (Argyris, Schon, 1996) ссылаются на литературу о научающейся организации, ориентированной на практику и дающей конкретные рецепты, а это сильно отличается от вопросов, касающихся коллективного и неформального обучения внутри организации, которыми занимаются теоретики организационного обучения.
