Книга Экономическая наука в тяжелые времена. Продуманные решения самых важных проблем современности - Эстер Дюфло

исландских рыболовецких поселков, которые были вынуждены уехать в незнакомые места, где многие люди собирались в колледж, и решили, что в конце концов это не такая уж плохая идея[54].

Таким образом, одна из очень больших проблем анализа предложения и спроса, применяемого к иммиграции, заключается в том, что приток мигрантов увеличивает спрос на рабочую силу и одновременно увеличивает предложение рабочих. Это одна из причин, объясняющих, почему заработная плата не снижается, когда мигрантов становится больше. Более глубокая проблема связана с самой природой рынков труда, поскольку модель предложения и спроса просто не слишком хорошо описывает то, как они работают на самом деле.

РАБОТНИКИ И АРБУЗЫ

Путешествуя по Дакке, Дели или Дакару ранним утром, вы иногда сможете заметить группы людей, в основном мужчин, сидящих на тротуарах вблизи важных перекрестков. Это безработные, которые ждут, чтобы их забрал кто-то, кому нужны работники, часто на стройке.

Однако представителя социальных наук здесь поражает то, насколько редки подобные физические рынки труда. Учитывая, что в районе Большого Дели проживает почти 20 миллионов человек, можно было бы предположить, что такое собрание будет на каждой улице. Но на самом деле их еще нужно поискать.

Рекламные объявления о работе в Дели или Дакаре также относительно редки. Рекламы много на веб-сайтах и порталах по трудоустройству, но объявления там в основном не предназначены для среднего деревенского пастуха. Напротив, в бостонском метро полно объявлений о вакансиях, но это не просто объявления, они также предлагают потенциальным работникам разгадать сложную головоломку, чтобы показать свои умственные способности. Работодатели ищут новых сотрудников, но не хотят, чтобы трудоустройство стало для них легким делом. Все это отражает фундаментальную особенность рынка труда.

Существует по крайней мере две причины, по которым найм отличается, скажем, от покупки арбузов на оптовом рынке. Во-первых, отношения с работником продолжаются гораздо дольше, чем покупка партии арбузов; если вам не понравится полученный товар, то на следующей неделе вы сможете сменить поставщика. Однако увольнение, даже если оно не затруднено законом, в лучшем случае неприятно и потенциально опасно, когда недовольный работник приходит в ярость. Поэтому в большинстве фирм не сразу принимаются все те, кто изъявил желание поступить на работу. Руководство фирм беспокоит, будет ли сотрудник приходить на работу вовремя, не станет ли он прерывать работу всякий раз, когда ему захочется подраться с коллегами, оскорблять важных клиентов или ломать дорогое оборудование. Во-вторых, о качестве работника судить гораздо сложнее, чем о качестве арбузов (характеристики которых, очевидно, должны быть хорошо известны профессиональным продавцам[55]). Помимо этого, как сказал бы Карл Маркс, рабочая сила не является обычным товаром[56].

Таким образом, фирмы должны приложить некоторые усилия, чтобы узнать, кого они нанимают. В случае с более высокооплачиваемыми работниками это означает, что они тратят время и деньги на интервью, тесты, рекомендации и так далее. Все это сопровождается затратами как для фирм, так и для работников, которые, как представляется, имеют универсальный характер. Проведенное в Эфиопии исследование показало, что для подачи заявки на канцелярскую работу среднего звена требовалось несколько дней и повторные поездки. Каждое такое заявление стоило потенциальному работнику десятую часть будущей месячной заработной платы при очень низкой вероятности найма, что было одной из причин малого числа заявок[57]. В результате при найме малооплачиваемых работников фирмы часто пропускали этап интервью и полагались на рекомендации тех, кому они доверяют. Относительно немногие фирмы нанимали тех, кто просто приходил и просил работу, даже если они заявляли о том, что согласны на более низкую заработную плату. Это, конечно, противоречит стандартной модели спроса и предложения. Но ситуация, в которой работодатель захочет избавиться от работника, может сопровождаться слишком высокими затратами. Приведем яркий пример – исследователи, пытавшиеся найти в Эфиопии таких работодателей, которые согласились бы на рандомизированный найм, обратились к более чем тремстам фирмам, прежде чем нашли пять, которые согласились присоединиться к эксперименту[58]. При этом, хотя речь шла о не требующих особой квалификации рабочих местах, фирмы все равно желали сохранить некоторый контроль над тем, кого они нанимали. По данным другого исследования, 56 % фирм в Эфиопии требуют наличия опыта работы при найме на рабочие места «синих воротничков»[59], также распространено требование о наличии рекомендации от другого работодателя[60].

Все это имеет несколько важных последствий. Во-первых, зарекомендовавшие себя работники гораздо больше защищены от конкуренции со стороны новичков, чем это предполагается абстрактной моделью предложения и спроса. Их нынешний работодатель знает их и доверяет им; постоянная занятость является огромным преимуществом.

Для мигранта это плохие новости. Но еще больше дело осложняет второе последствие. Подумайте, что может предпринять работодатель, чтобы наказать плохого работника; в худшем случае он может его уволить. Но увольнение будет адекватным наказанием только тогда, когда заработная плата достаточно велика, чтобы работник действительно хотел ее сохранить. Как отметил много лет назад будущий лауреат Нобелевской премии Джозеф Стиглиц, фирмы не станут платить своим работникам только тот минимум, на который они согласны, чтобы не оказаться в ситуации, описываемой старой советской шуткой: «Они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем».

Данная логика говорит о том, что заработная плата, которую необходимо выплачивать фирме, чтобы заставить работников работать, обычно должна быть достаточно высокой для того, чтобы увольнение действительно стало наказанием. Экономисты называют это эффективной заработной платой. В результате разница между той заработной платой, которую фирмы выплачивают своим постоянным работникам, и той, которую они станут платить новичкам, окажется небольшой, потому что фирмы не станут рисковать последствиями слишком низкой оплаты последних[61].

В результате стимулы для найма потенциальных мигрантов ослабляются еще больше. Кроме того, работодатели не захотят иметь большие различия в заработной плате сотрудников своих фирм из-за опасности снижения мотивации. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что работники относятся к внутрифирменному неравенству резко отрицательно, даже если это неравенство связано с производительностью, по крайней мере в тех случаях, когда связь между оплатой и производительностью неочевидна и непрозрачна[62]. Неудовлетворенность работников ведет к непроизводительности. Это еще один фактор, по которому местных работников нельзя быстро заменить на мигрантов.

Обсуждаемая тема прекрасно согласуется с упомянутым выше чешским исследованием миграции. Миграция из Чехии вела не к потере работы немцами из приграничных регионов Германии, а, скорее, к снижению выгод трудоустройства, которыми они располагали (по сравнению с другими регионами страны)[63]. Немецкие фирмы не заменяли свой персонал на чехов. Те, кто уже имел работу, по-прежнему пользовались преимуществами того, что работодатели были с ними знакомы. Однако при этом, вместо найма новых неизвестных им новых местных работников, немецкие фирмы иногда нанимали чехов, которые также не были им знакомы.

Представление о том, что у мигрантов не так много